骨干人才读书笔记范文 第1篇
读了《陶行知教育名篇》，感受颇多陶行知是一位为世人敬仰、怀念的人民教育家。他以毕生的精力，批判旧教育，探索新教育，致力于教育改革并付诸实践。本书汇集了陶行知先生平生教学研究与实践的精髓，“千教万教教人求真，千学万学学做真人”，“捧着一颗心来，不带半根草去”。作为一名教师，“要教人求真，首先要教己求真，求真的知识，真的本领，真的道德。”陶行知先生的教育理论，不是用一两句话就可以概括的。深深体会到“教学合一”、“学生自治”、“创造的教育”、“创造的儿童教育”等各个方面内容，集中体现了陶行知先生的“生活即教育”、“教学合一”以及“创造的教育”的独特教育思想。 首先，陶先生提出“教学合一”。
“先生的责任不在教，而在教学，而在教学生学”、“教的法子必须根据学的法子”、“先生须一面教一面学”。 陶先生倡导“生活即教育”，生活教育，是供给人生需要的教育，不是作假的教育。人生需要什么，我们就教什么。“社会即教育”，要把笼中的`小鸟放到大自然里，使它们任意飞翔。把学校的一切伸到大自然里，要先能做到“生活即教育”，这样的学校才是学校，这样的教育才是教育。陶先生主张远离生活的教育不是真教育，好教育，脱离实践的知识是虚的，不实用的。今天我们的教学提倡生活化、人文化，也正是陶老先生的理念，学习离不开生活，学习就在生活之中，学生活中的问题，已成为我们每一个教师所努力做到的。好的老师不是教书，也不是教学生，而是如何教学生学。教学一方面要老师负指导的责任，另一方面要学生负学习的责任。对于每一个问题，不是要老师全现成的解决方法来传授学生，而是要把这个解决方法如何找来的过程，组织好，指导学生，使学生以最短的时间，经过类似的经验，自己将这个方法找出来，并且能够利用这种经验来找别的方法，解决别的问题。有了这种经验，学生才能自己去探求知识，成为主动学习者。教师应不断研究，才能时常找到新理，只有学而不厌，然后才能诲人不倦。如今，新课程倡导的也正是这种教育理念。
1、重视教育的“社会性”特点，给学生提供“康健的”生活。
2、重视教育的“逐步成长性”特点，为学生营造“正确合理的”生活。
每个人成长是全方位的，伴随身高、体重一起变化的是思想和心灵，虽然后者是隐性的，但是老师、家长还有社会也决不能忽视。在本书中，陶行知下去女先生积极创设“合理的生活”亦即“合理的教育”，把学生还原成6—12岁的儿童，让他们的身心需求得到释放和满足：学生需要交流，我们老师就是可以家谈的朋友；他们需要倾诉，我们就是忠实的听众；他们想要解释，我们就给予充裕的机会；他们需要玩耍，我们就开展“有效课堂”、“有效作业” 的研究，追求“轻负担、高质量”，其次，是爱的教育。
“在我的教育里，小孩和青年是最大，比什么伟人还大。”陶行知先生这样尊重学生。作为教师，对学生的爱首先要尊重学生，尊重学生的人格和个性。师生在人格上是平等的，教师不能凭个人好恶而好恶之而褒贬之，绝不能伤害学生的自尊心，把“差生”视为“朽木”。教师没有爱就不能教育学生。热爱学生，喜欢学生，以温存慈详的态度、和蔼的语言对待他们，使他们与自己越来越贴近，
在两颗心逐渐融化为一的过程中，教师按真人的规范导之以行，或示范，或帮助，或催化，或促进，每一施教又无不浸透着期望和成功的喜悦。陶行知最最反对体罚，他准确地说明了体罚的危害：“体罚是权威制度的残余，在时代的意义上说它已成为死去的东西，它非但不足以使儿童改善行为，相反地，它是将儿童挤下黑暗的深渊。”罚非爱，害也。作为现代学校的教师，我们要记住陶行知的话：“我们奋斗的工具是爱力不是武力。”动武，意味着教师自身的失职。
教师没有爱，教学也没有激情。没有课堂上师生间心的相通、情的交融，也就不可能产生教学所需的智慧和吸引学生的技巧。只爱一部分学生，意味着对另一部分学生冷漠，那是偏爱，偏爱是一种非理智的情感。陶行知特别反对“纯以面貌美丑为取舍”的选拔法，他办育才学校施爱于所有难童，包括有生理缺陷或有病,孩子才是真正的爱。”由此我想到，教师对学生的爱应是一种理智的诚实的公正的稳定的师爱，它是高尚情感和科学的严格要求相结合的产物。陶行知称学生为“爱人”，说明他的教育思想，是把爱和教育视作天生的结缘。教师爱学生，就有教育，学生爱教师，于是教育产生效果。
骨干人才读书笔记范文 第2篇
1.利用“居家优势”
邻居家的一棵大树盘根错节，枝叶茂盛，遮住了你家后园菜地的阳光，你想与他商量一下这个问题，是应该到他家去呢，还是请他到你家来？
心理学家拉尔夫·泰勒等人曾经按支配能力（即影响别人的能力），把一群大学生分成上、中、下三等，然后各取一等组成一个小组，让他们讨论大学十个预算削减计划中哪一个最好。一半的小组在支配能力高的学生寝室里，一半在支配能力低的学生寝室里。泰勒发现，讨论的结果总是按照寝室主人的意见行事，即使主人是低支配力的学生。
由此可见，一个人在自己或自己熟悉的环境中比在别人的环境中更有说服力，在日常生活中应充分利用居家优势，如果不能在自己家中或办公室里讨论事情，也应尽量争取在中性环境中进行，这样对方也没有居家优势。
2.修饰仪表
你想上级在申请书上签字，你是不顾麻烦，精心修饰一下仪表呢，还是相信别人会听其言而不观其貌？
我们通常认为，自己受到别人的言谈比受到别人的外表的影响要大得多，其实并不尽然。我们会不自觉地以衣冠取人。有人通过实验证明，穿着打扮不同的人，寻求路人的帮助，那些仪表堂堂、有吸引力的人要比那些不修边幅的人有更多的成功可能。
3.使自己等同于对方
你试图鼓动一伙青年去清扫某块地方，而他们却情愿到别的地方去，你怎样引起他们的兴趣呢？
许多研究者发现，如果你试图改变某人的个人爱好，你越是使自己等同于他，你就越具有说服力。例如，一个优秀的推销员总是使自己的声调、音量、节奏与顾客相称。甚至身体姿势、呼吸等也无意识地与顾客一致。这是因为人类具有相信“自己人”的倾向。正如心理学家哈斯所说的：“一个造酒厂的老板可以告诉你为什么一种啤酒比另一种好，但你的朋友，不管是知识渊博的，还是学识疏浅的，却可能对你选择哪一种啤酒具有更大的影响。”
4.反映对方的感受
你准备拜访隔壁新搬来的一对夫妇，请他们为社区的某项工程募捐，用哪种方法最好呢？
平庸的劝说者是开门见山提出要求，结果发生争执，陷入僵局；而优秀的劝说者则首先建立信任和同情的气氛。如果主人为某事烦恼，你就说：“我理解你的心情，要是我，我也会这样。”这样就显示了对别人感情的尊重。以后谈话时，对方也会加以重视。
当然，优秀劝说者也不总是一帆风顺的。他也会遭到别人的反对。这时老练的劝说者往往会重新陈述对方的意见，承认它具有优点，然后才指出自己的意见更好，更全面。研究证明，在下结论前，呈示双方的观点，要比只讲自己的观点更有说服力。
5.提出有力的证据
你准备参加某次决策会议，为一项不为大家重视的事业争取更大的一笔钱款，什么样的证据最有说服力呢？
如果向听众提供可靠的资料而不是个人的看法，你就会增加说服力。但要记住，听众受到证据的影响，也相同程度地受到证据来源的影响。在一项实验中，让两组被试听到关于没有处方是否可以卖抗阻胺片的争论，然后告诉一组被试说可以卖的证据来自《新英格兰生理和医学月刊》（这是虚构的），另一组则被告知证据来自一家流行画报。结果发现，第一组比第二组有更多的人赞成，没有处方也可以卖抗阻胺片。因此，引用权威更能消除听众的先入之见。
6.运用具体情节和事例
你刊登广告，推销某种药品，是把药品的成分、功能、用法详细介绍一番好呢？还是介绍某个患者使用后如何迅速痊愈的事例好呢？
优秀的劝说者都清楚地知道这样一点：个别具体化的事例和经验比概括的论证和一般原则更有说服力。因此，你要多卖掉药品，你就应酌情使用后面一种方法。在日常生活中，你要说服别人，你就应旁证博引，使用具体的例子，而不一味空洞说教。
总之，说服别人，赢得赞同的能力并不是神秘的天赋，通过学习一些社会交往技能（当然首先要观点正确），我们就可以增强自己言谈的说服力。为了坚信这一点，你不妨试一试。
人际关系差？往积极地方想
工作的压力经常让人焦躁，进而会影响人际关系。总有人向我抱怨跟同事的关系难处，其实在我看来，和同事相处好，最重要的是凡事往积极的地方想。
我在企业工作的时候，到了年底，总有大批项目报告要总结。由于时间紧、要求高、任务量大，每个人都难免有些焦躁。一次，因为数据录入的工作没人做，同事和我吵了起来。由于这不在我的职责范围内，所以我当时很生气。但冷静后想想，事情总要有人做，而且这个环节完不成，我负责的后期整理和总结工作就没办法开展，最终吃亏的还是我。想到这里，我也不和同事赌气了，调整好心态开始工作。后来，同事主动向我道歉，矛盾化解了，我俩在工作中的配合也更加默契，任务完成得更顺利。
在紧张的工作环境中，人们总会因为压力或焦虑而影响情绪，甚至大发雷霆。发脾气是人之常情，但这么做能解决问题吗？显然不能。不良情绪特别容易影响个人与团队的工作效率和工作态度。一次做项目，领导对我的报告非常不满意，狠狠地训了我一顿。当时，我的心情差到了极点，但工作还是要做。稍事休息后，我调整了下心态，继续工作，最终将项目顺利完成。事后想想，领导有领导的压力，假如我第一次做得足够好，领导自然不会无缘无故训我。回过头再看，每次修改后的方案的确比之前更好，而人的工作能力提高正是这么一点一滴积累起来的。想到这里，我反而庆幸能遇到这么认真的领导，让自己成长。但我同时也看到了一个问题：员工工作做得不好，指出其不足即可，过度责骂会影响情绪和工作积极性，进而影响工作效率，事倍功半。
现在，我在中科院心理研究所有了自己的团队，奉行“凡事往积极的地方想”这一原则。有时也会遇到员工不能按时完工的情况，此时我总会先肯定他们的努力，因为我相信他们都是认真努力的人。随后，我才会指出他们的问题。总体而言，我对我的团队很满意，而且只有凡事往积极的地方想，事情才不会向坏的方向发展。
人际心理：朋友间的楚河汉界
自我界限是指在人际关系中，个体清楚地知道自己和他人的责任和权力范围，既保护自己的个人空间不受侵犯，也不侵犯他人的个人心理空间。
从心理发展上看，自我界限是逐渐形成的。胎儿在母亲体内，他感觉到他和母亲是一体的，母亲就是他，他就是母亲的一部分。出生以后，虽然在肉体上与母亲已经分开，但在心理上仍然是连在一起。没有母亲或母亲的替代者，他一天也活不下去。
随着孩子慢慢长大，与母亲的心理距离也就越来越远。成长的过程，也就是与母亲在心理上分离的过程。分得越开，也就意味着成长得越好。遗憾的是，好多人在成长的过程中会形成一种与母亲一部分分开、另一部分还连在一起的状况，这是一种不完全的成长。换一种说法，就是：处于这种状况的人，他的自我与母亲之间的界限不清楚。
这种界限不清楚的状况会投射到他的所有人际关系中。具体表现是：一方面，他会过多地在他人面前展露自己的内心世界，过分地渴望他人了解自己，并过度地依赖他人，希望他人在本来该自己做出决定的方面代替自己做出决定;另一方面，他会过多地想了解别人的内心世界，以便获得与别人融为一体的感觉，还想别人依赖自己，希望参与别人即使是很私人化的决定，等等。
在自我界限不清楚的人的内心里，总是存在着成长与不成长之间的冲突。成长的力量当然是十分巨大的。曾经有科学家做过植物成长的力量的试验：用一些较薄的铁条捆住小南瓜，小南瓜慢慢长大，轻而易举就把铁条绷断了。然后逐渐增加铁条的厚度，直到铁条的厚度到了预计值的十倍时，才没有被绷断。植物的成长的力量都如此惊人，人的成长的力量就根本无法测量了。想想一个一岁的小孩能做什么，再想想一个三十岁的男人能做什么，就知道成长是怎么回事了。
但是，不成长的力量同样也是很大的。这是因为，不成长有很多的好处。第一个好处是安全。小孩在学步的过程中，走几步就回头，抱住妈妈的腿，那是为了安全;再长大一点，打开自己家的房门，看见有陌生人走过，把门一关，又跑回来抱住妈妈，那也是为了安全。在孩子心中，只要与妈妈融为一体，就什么都不怕了。这种心理会保持到成年，一个没有充分成长的成年人，他会下意识地感到，只要跟另外一个人变成一个人，就会有安全感。自我界限就在这样的过程中变得模糊不清了。成长从来都是以丧失安全感为代价的，安全感是人的基本需要之一，其重要性仅次于人对食物和性的需要，所以对安全感的追求，可以强大到与成长的力量抗衡的程度。
不成长或者说自我界限不清的第二个好处是，可以获得想象的、虚假的温情。从生理的角度看，在我们用手触摸边界很清楚的物品，比如表面光滑的硬物时，我们的感受是它是它、我是我，较少有交流的体验。但当我们触摸一件软的、毛茸茸的物品时，我们就会感觉到与该物品在某种程度上的融合和某种意义上的温情。心理上也是如此，在我们觉得与一个人没有边界的时候，我们就会自然地感到来自他的温情，即使这些温情是我们自己想象的，也可以暂时帮助我们抵御人世间的风寒。
自我界限不清的第三个好处是，可以控制他人。当然，这种控制感也是想象的、虚假的。需要这种控制感的原因是，自我界限不清的人往往都不太自信，他不能肯定别人会对他好，所以需要控制他人的态度，这样可以让自己感到有信心一些。
大家已经看得很清楚，这些好处实际上并不是真正的好处。如果把安全感建立在他人身上，这样的安全感是很不稳定的;假想的温情，随着时间的推移，也会露出其本来的面孔，结果是更令人难以承受的冷漠;而假想的控制感，会使人觉得自己对他人有巨大的权力，这迟早会导致关系的破坏。不仅如此，在他控制别人的同时，他自己实际上也失去了自由，他时常会有被别人控制的感觉，言行举止都会过多地考虑别人会怎么想，就好像在为别人而活着。
只有成长本身会带来真正的安全感。因为这种安全感是建立在自己的能力之上，所以它非常稳定可靠。当然，即使是一个成长得很好的人，也会需要温情，但是他所感受到的温情是真实的，不带任何虚情假意。至于控制感，他可能根本就不需要(理性的控制除外，比如作为行政首脑对下属的必要控制)，他对自己有足够的信心，别人对他的态度的好坏，对他的自信心没有任何影响。
要在心理上划清与他人的界限，非一朝一夕之功，需要长久的努力。首先需要弄清楚的是，自己在哪些看法、情感和行为上与别人的界限不清楚。然后一条一条慢慢地在那些不清楚的地方画上清楚的线。这样做会有一些痛苦，但也会有更多的成长的喜悦。
自我界限清楚的人，并不意味着他不需要别人，也就是说，他并非在任何情形下都自己承担一切，拒绝别人在情感上和行动上的支持。自我界限清楚意味着，一个人与他人接近，但没有近到他失去自己的程度，也没有近到把别人当成了自己的一部分的程度，他还是他，别人还是别人;与此同时，他也不会离别人太远，不会远到丧失爱自己想爱的人的能力和可能性，在他真正需要的时候，他会从别人那里获得不虚假的安全感与温情。
即使在夫妻之间、父母与儿女之间、朋友之间，每个人也都应该有清楚的自我界限。那种消弭了自我界限的情感，迟早会对身处这种情感关系中的每一个人造成伤害。也许有人会说，在这样亲密的关系中把界限弄得那么清楚，会不会使关系变得很冷漠?回答是不会。因为自我界限清楚，并不意味着没有情感。而且，两个都有着清楚的自我界限的人之间的情感交流，才是最深厚、最真实和最有价值的。
让我们近一点吧，因为我们都互相需要，但也不要太近，不要近得分不清哪个是你，哪个是我;或者我们互相离远一点吧，但是不要远得在我们彼此需要爱的时候，听不到对方的声音。
人际关系不好易引发学生焦虑
大家对于“考试焦虑的原因”这个话题也许已经很熟悉了，首先想到的就是压力太大了，竞争太厉害了，殊不知的是人际关系问题引起学生考前焦虑在中、高考试焦虑中占了很大的比例。下面就几种比较常见的情况与大家一起分享：
情况一：某某同学原来跟我非常要好的，但是最近不知道什么原因，都不理我了，而且还带着其他同学一起疏远了我，我现在心很急，不知怎么办才好?
分析：经过进一步了解来访者的情况，明白了是她童年的创伤，使得她与父母的沟通不好，所以非常渴望从同伴身上找到良好的沟通，但是她不知道自己内心存在着很大的认知偏差，她认为：我付出了这么多，应该要得到相应的回报，所以在与同伴交往的过程中就出现了非常计较的情绪和行为，使得同伴离她而去。对这位来访者进行了几次沙盘游戏治疗和认知的调整以后，情绪基本稳定下来。
情况二：我与我的男朋友经常吵架，每次我都是以失败告终。事因是这样的：当我看到或听到男朋友与其他女同学说话或开玩笑时，我就会心惊胆颤，接着便会对他有些不合理的要求，这时候他也不会让着我，结果就吵架了，整个过程经常在我的学习生活中出现，严重影响了我的高考复习。
分析：从与她的面询中了解到，来访者认识到是由于从小父母非常地疼爱她，甚至有些溺爱，所以才会出现现在的任性、强势心理，产生了“男朋友只能属于我一个人”的错误认知，并且当男朋友稍微有点不顺着自己，就会跟他吵架，她忽视了男朋友也是独生子女，也是父母的宝贝。虽然认识到自己的错误认知，但就是无法改变，在高考的关键时刻，怎么能调节自己是最重要的。这位来访者有强烈的求助愿望，这点足以证明她的心会慢慢平静下来。
情况三：我与同班的几个同学成绩都很优秀，相互竞争非常厉害，今年就要中考了，我们的竞争更加明显了，我几乎每天都在关注对方在做什么?有一天发现他们几个在一起讲话，好像听到在讲我的坏话，就跟他们争吵了起来，从那以后我们的关系就非常紧张。
分析：很清楚地可以看出，这位来访者是由于嫉妒心理产生的人际关系问题，影响了自己的考试复习，产生焦虑的情绪。中国人的嫉妒心理特别强烈，如何将自己的嫉妒心理化为努力的动力，这是非常关键的，否则将会害己又害人，严重的还会危害社会，这位来访者就是害苦了自己。但后来经过咨询他明白了自己的问题所在，考前的心理状态调整得不错。
悲伤不傲慢 最宜搞人际
虽然当代社会往往会宣扬“做人要乐观”，但美国的科学家认为，这也不完全正确。据1月16日英国《每日邮报》报道，纽约大学心理卫生系教授沃克·福特的研究小组发现，悲伤带来的负面情绪是平衡精神健康的重要环节，是人天生的自我保护功能。换句话说，悲伤也许对健康有益。
人都经受过困难的事情，比如关系破裂、亲人去世，还有在现阶段全球金融危机中失去工作。“但不要抑制悲伤，把它释放出来。”福特教授说，悲伤能让人变得坚强，更有能力面对挑战。很多成功的人，都会在回忆自己的艰辛历程时表示，曾受到精神和悲伤的情绪困扰。
“现在，越来越多的人采取药物来抵抗悲伤和抑郁，这是错误的做法，它甚至可能会影响人类情绪的成长。”福特教授认为，用药物治疗悲伤等同阻止自己接受痛苦。
悲伤可以带来保护作用，福特教授认为，强烈的悲伤情绪阻止很多正常机能的运转，让我们不得不停止正常的工作，避免同类事情的发生。也可以说悲伤给我们的心理起到了威慑作用。研究还发现，悲伤时最适合搞人际关系，因为悲伤让人不再傲慢，变得谦逊。
骨干人才读书笔记范文 第3篇
在当今形势下，我们应该怎样做教师?怎样做一个合格的教师?然而好多人都觉得现在当老师太难了，常常内心茫然，手足无措。
家长和老师的“爱”，孩子实在是不敢享受，而校长们天天挂在嘴边的“师爱”，也已经变成了悬在教师头上的一把宝剑了。 为什么你教不好你的学生?因为你爱的不够，爱的浓度和剂量不够，只要你的爱达到最高温度，石头也能融化。这几乎成了教育的广告词了。 教师对学生的爱，应该主要是职业的爱。教师的爱是一种关心、一种关切、一种理解、一种宽容、一种帮助。教师是可以(而且应该)把这样的爱献给学生的。 职业的爱是必须做到的，私人感情是无法强求的。比爱更重要的是尊重。 现在许多老师一提“师爱”头就大。他发现无论如何也无法爱上一个说谎成性的，就怀疑自己师德不够告诉，就很焦虑。我想这完全是多余的顾虑。如果你竟然喜欢一个说谎成性的人，我看你是有问题的了。学生说谎我当然反感，但这并不妨碍我关心她、帮助他就像帮助一个病人一样。这就是师爱。
这篇写的特别好，帮我理清了职业的爱和私人的爱。我应该做到理解学生、尊重学生、尽力爱学生。心里坦荡，其他的就不必去多管了。最重要的是我最近也把职业和事业两个概念理清了，自己的工作首先是一种职业(我没有权利把个人的情绪特别是不良情绪带到工作中，因为他是一项职业，我更应该遵守最基本的职业道德准则。)，其次我在做好工作的基础上才能谈得上事业。
骨干人才读书笔记范文 第4篇
最近又一次读了《陶行知文集》，文章深入浅出、通俗易懂，从“教学合一”、“学生自治”、“平民教育”、“学校观”、“创造的儿童教育”、“民主教育”等各个方面集中体现了陶行知先生的“生活即教育”及“知行合一”的独特教育思想。通过反复体会，我深切感受到自己的教育教学思想的不足之处，开始认识到自己的确需要不断学习和积累。下面简要地谈谈自己的几点体会：
首先，用爱心去对待学生，传递给学生一份爱心。“捧着一颗心来，不带半根草去”体现了真挚的师爱。作为一名伟大的人民教育家、教育思想家，陶行知先生以睿智的目光、博大的胸怀，倡导并实践了爱的教育。他爱教育、爱学校、爱学生，称学生和学校为“爱人”，令人耳目一新，给我很大的启示：我们也要像陶先生那样，用伟大的爱心去滋润无数颗童心，培养出无数颗爱心。作为教师，对学生的爱首先要尊重学生，尊重学生的人格和个性，他们可能在某个方面不如别人，但在另一方面却胜人一筹。教师不能凭个人好恶来判断一个学生，把“差生”视为“朽木”，伤害学生的自尊心。作为教师，对学生的爱还表现在对学生学习思想、生活上全面关心爱护。即老师想到的，教师想到了，父母未想到的，教师也想到了。教师要做学生的“亲人、朋友和导师”关心学生的每一个部分。当然，爱里有严，爱里有教育。陶先生为学生竭力改善生活条件时，绝不可浪费，看到学生出现不良生活和思想倾向时，及时送上关怀与指导。作为现代的教师，更应多教给孩子一点谦让、宽容、仁爱；多灌输一点理想、道德、情操；多一份理智和引导，这样学生在承受师爱的过程种找到前进的路，学会爱父母、爱他人、爱家庭、爱学校、爱祖国，心中充满爱。
其次，学生是主体，教师是主导，让每个孩子受益！“教的方法必须根据学的学法”，学生怎样学就怎样教。从实际出发，它包括两层含义：一是学生的知识程度和接受水平；二是指适合学生学习的教学方法。由于学生个人的文化水平、道德修养、才能和各年段的心理水平各不相同，教师必须实行不同的教学方法。让每个孩子受益。正像陶先生说的那样“松树和牡丹花所需要的肥料不同，你用松树的肥料培养牡丹，牡丹会瘦死；反之，你用牡丹的肥料培养松树，松树受不了，会被烧死。培养儿童的创造力要同园丁一样，首先要认识他们，发现他们的特点，而予以适宜之肥料、水分、太阳光，必须除害虫。这样，他们才能欣欣向荣，否则不能免于枯萎。补偏救弊，长善救失，这是素质教育的根本要求。陶行知指出：“怎样学就怎样教，学得多就教得多，学得少就教得少，学得快就教得快，学得慢就教得慢。”由此得知，陶行知把教和学的关系翻过来，不是传统的教师怎样教学生就怎样学，而是学生的学决定教师的教；教学内容的选择安排一定要根据学生的实际接受能力来确定；教学过程不取决于教师的主观意图和外界加的压力，而应该取决于学生的快慢程度。同时，他还特别重视兴趣在学习过程中的重要作用，认为这是提高教学质量的重要因素。当今教学理论的研究成果表明，教学过程中要充分肯定学生的主体作用，要根据学生的可接受水平和最近发展来促进知识的积累和能力的发展，不可操之过急，拔苗助长。
陶行知的教育思想非常实用，非常值得我们学习。在日常的教学工作中，如果能够很好的渗透陶行知思想，那么会为我们的教育生涯添色。
骨干人才读书笔记范文 第5篇
自查评议阶段是整个”守师德”、“正教风”、“树形象”教育活动的关键阶段，既是对前一阶段学习培训成效的检验，也是下一步搞好整改提高工作的基础。在这一阶段，每个教职工都要听取意见，自我剖析，对照检查，接受评议，开展批评和自我批评。这一阶段工作的每个环节都会触及教职工的思想。能否找准教职工在师德师风方面存在的突出问题，深刻分析存在问题的原因，进一步明确今后努力的方向，是”守师德”、“正教风”、“树形象”教育活动能否达到预期目标的关键。我们要充分认识搞好自查评议的重要性，增强做好自查评议的自觉性和责任感，坚持将自查评议工作与校风教风建设工作紧密结合起来，采取切实有效的措施把自查评议各项工作抓紧抓实，抓出成效。要求广大教职工自觉开展批评与自我批评活动，认真开展“两查两整改”和“两比两增强”活动。即：查职业行为是否规范，整改敬业精神不强，执教不严谨和违反“教师职业道德行为规范”等问题;查工作作风是否踏实，整改工作敷衍，政令不畅和违反“教师行为禁令”等问题。与低收入人群比待遇，与人民教师的要求比差距，不断增强爱岗敬业意识，不断增强教书育人的责任意识。并认真填写《“守师德、正教风、树形象”教育活动自我剖析情况登记表》。同时，认真搞好民主评议。主要采取学生及其家长评议和本校教职工民主评议两种方式。开展“守师德、正教风、树形象”教育活动问卷调查。通过走访、召开座谈会、公开接受投诉、公布监督举报电话、设置征求意见箱等形式向社会各界群众广泛收集意见和建议。各校要在自我剖析、学生及其家长评议的基础上，对“自我剖析情况登记表”进行审阅，以校为单位在教职工内部开展民主评议，剖析存在的问题，开展批评与自我批评。
1、有针对性地开展学习。
我们要坚持把提高思想认识贯穿于“守师德”、“正教风”、“树形象”教育活动的全过程，超前研究自查评议阶段可能出现的思想问题，紧密结合教职工的思想和工作实际，有针对性地组织教职工学习有关必读篇目，引导教职工把思想统一到做好自查评议各项工作上来，统一到提高教师队伍整体素质上来，统一到办好人民满意的教育上来。
2、认真找准存在的突出问题。
找准突出问题是解决突出问题的前提，全面系统地查找问题，切实找准家长、学生及其他社会人士反映强烈的突出问题。找问题既要从大处着眼，又要从小处入手;既要在原则问题上分清是非，又要防止纠缠细枝末节;既要联系工作实际，又要联系思想实际。在找准问题的基础上，要深入剖析根源，研究解决问题的办法，进一步明确今后努力的方向。
3、深入开展批评与自我批评。
我们要坚持以正面教育和自我教育为主，引导教职工从办好人民满意的学校的高度出发，本着与人为善、坦诚相见的态度，认真开展批评与自我批评，勇于正视在师德师风方面存在的问题，深刻剖析存在问题的原因，努力达到相互提醒、相互帮助、共同提高的目的。要充分运用谈心这一有效形式，组织广大教职工广泛开展谈心活动，积极营造讲真话、讲实话、讲心里话的良好氛围。要开展深入细致的思想政治工作，引导教职工正确对待群众提出的意见，正确对待组织指出的问题，正确对待民主评议，防止产生消极因素，努力形成更加团结一致、更加勤奋工作、更加心情舒畅、更加生动活泼的和谐局面。
4、坚持边议边改。
在自查评议过程中，我们将引导广大教职工在找准存在问题的同时，认真做好整改工作。对于能整改的问题要立即整改，对于暂时不具备整改条件的问题要积极创造条件加以整改，确保自查评议工作不出偏差、不走过场，让学生、家长以及社会各界真正感受到”守师德”、“正教风”、“树形象”教育活动对学校和教职工带来的新变化。
骨干人才读书笔记范文 第6篇
刘教授在文中指出，教师的“课程智慧”是一种专业智慧，体现在老师上课时讲的知识比较丰富，而这个丰富不是杂多、杂乱，而是这些丰富的知识让学生感觉到有足够的信息量，而不是贫乏、简单。一个有课程智慧的老师，必须懂得如何科学地有意义地处理教材。刘教授对此提出了“吃透教材”、“补充教材”和“更新教材”三条建议。
要改变教材，首先要“吃透教材”，明确课程设置的目的，清楚教材到底要教给学生什么。在此基础上再谈改变教材和超越教材，要谨记不能只为了考试来选定教学内容和设计教学活动。其次，用比较保守、温和的“加法”态度来“补充教材”，既包括教学资料的补充，也包括通过教师的教学语言和教态等手段来增加教学内容，提升教学的意义。刘教授指出，有些老师在课堂上表面上在“对话”，实际上是在“独白”;有些老师表面上是在唱独角戏，甚至在演默剧，而实际上是在与学生进行心与心的交流。我一直认为，与学生进行“心灵的对话”，对于一个语言老师来说，尤其重要。至于更新教材，就是要重新开发教材，在适当补充的同时，要懂得舍弃，学会删减，最终做到对课程资源的科学整合，最大限度地提高课程效率。
我校同时使用4套教材。对这4套教材，不同的老师会有不同的侧重和取舍，但教学目标是一致的。其实，我们很多时候也不局限于这4套教材，经常从各类英文报刊书籍上选取一些合适的素材作为日常教学的补充，大大丰富了内容，增加了信息量。不过，这很需要老师的心思和功夫。
骨干人才读书笔记范文 第7篇
一、指导思想:
全面落实吉林省、通化市、柳河县骨干教师管理办法和《柳河县师训责任制考核细则》中关于骨干教师培训的相关要求， 在基础教育新课程的实施中，指导骨干教师加强学习、进修，尽快提高专业化水平。为骨干教师提供交流、学习、参赛的机会，为加快我校教育改革和发展的步伐，加强学科骨干教师队伍建设，尽快建立起一支学科齐全，年龄结构合理，有一定数量和较高的业务水平的学科骨干教师队伍制定此计划。
二、工作目标：
通过培训，使他们在思想政治与职业道德、专业知识与学术水平、教育教学能力与教科研能力等方面有较大幅度的提高；使他们善于发现自己教学过程中的问题、善于学习、善于反思、善于研究，帮助他们形成自己的教学风格，提高实施素质教育的能力与水平；提高骨干教师课堂教学能力和水平，促进教师专业化成长。使他们能够在实施素质教育过程中起带头、示范作用。
三、措施和方法
1、坚持理论与实践相结合，专家引领与自主实践相结合，研培与教研结合；自学与指导结合，理论学习与实践提高相结合,，岗位提高与外出学习相结合的原则，立足课堂实践，以提高骨干教师的教学实践能力、教科研能力为主要培训内容，继续进行课程改革教学方式研究，促进教育教学理论在教学实践中的科学运用。以此，促进我校骨干教师教育教学能力的提高。
2、遵循骨干教师成长的规律，灵活地采用多种有效的培训方式，加快骨干教师的前进步伐，培训工作体现连续和阶段性相结合的特点。
3、 有计划地组织骨干教师开展系统培训并积极推荐、组织骨干教师参加省、市组织的各类培训。
4、 积极发挥学校主阵地作用，要切实组织骨干教师开展好常规教学活动，集体备课活动，科研教改活动，岗位练功活动。
5、鼓励骨干教师自我提高。通过积极进修，参加高一层次学历培训和各竞赛活动等，提高知识层次和能力水平，不断自我完善，尽快成长。
6、注意阶段性培训的总结，为青年骨干教师搭台子、让青年教师唱主角给他们在失败中站立起来的勇气和充分的时间。
7、完善骨干教师业务档案并跟踪考核。
四、具体要求：
1、围绕合作型学习组织的建立，通过教研组的集体备课、业务学习、课堂教学设计、教学反思等常规做法促进骨干教师成长。各教研组要结合实际，以省、市、县级骨干教师或富有实践经验和理论素养的老教师牵头，鼓励青年骨干教师树立崇高理想和远大目标、结合自身特点，规划自己的成长目标，结成师徒对子，互帮互学，共同提高。
2、通过案例分析、专题讲座、展示活动、自主学习与反思、课题研究等，真正提高骨干教师工作效能，提升服务品质，建立有利于骨干教师成长的、适度竞争的、开放的、具有自我提高的骨干教师培训机制，保证骨干教师培训的针对性和实效性。
3、每月组织骨干教师进行一次新课程改革的学习，并做好记录。
骨干人才读书笔记范文 第8篇
作为一名骨干教师我对自己应努力尽到的职责和自身的差距感到有些不安，我应该继续不断完善自己，充实自己，积极的提高自身的业务能力水平。同时积极发挥骨干教师的传帮带作用。根据中心校骨干教师与结对教师牵手活动安排，本学期我与王庄小学的李老师、小部落小学的杜老师结成帮带小组，实际也是互帮互带，争取共同进步，尽快成长!
在结成帮带小组后，我将认真履行自己的责任和义务，发挥实际作用，从以下几个方面开动：
一、明确目的，提出要求，制定方案，开展扎实有效的活动。
二、统一思想，提高认识，利用课余时间研究专业知识，提高理论水平，以敬业刻苦为出发点，以严谨治学为工作态度，以坚持不懈为工作原则，争取教育教学工作的最大进步
三、具体措施：
1、开展导课、评课、送课活动。通过听结对教师的课，可以对其在教学中出现的问题及时地给予纠正。而作为指导老师，我会根据结对教师的需求进行示范教学，并进行相互听课评课，对在教学中出现的问题和不足及时指出，共同改进，共同进步。
具体活动安排如下：
4月份：
第二周：指导杜老师进行四年级语文第四单元20课《威尼斯小艇》的备课。
第三周：听杜老师讲授《威尼斯小艇》一课，并进行课后研讨。
骨干人才读书笔记范文 第9篇
《心理学》读书笔记及心得感悟：有时候，我们根据经验去判断，而忽略了事物的本来面目。
思维的各个方面都受到格式塔的特征：
整个事件打击了情绪、一个人的整体特征被我们识别、社会的整个群体……
格式塔心理治疗师把人看作一个整体对待，一个人的心理问题可能是整体生活状态不健康（工作状态、家庭生活、饮食习惯、运动、活动、兴趣……）
格式塔与教育：
学生将学习情境知觉为一个整体，所以教师要先介绍学习内容的概况和框架，在教学活动中激发学生思考，重点为解决问题，鼓励创新而不是机械的重复，在学习结束后总结。将学习整个情境作为一个整体给学生。
勒温把物理学和心理学结合起来，提出了场论。其实就是心理场，人与人之间接触有气场，所有人在一起也可以形成一个共同场，场会影响人，有能量的人也会影响场。场论对于教育、团体治疗、管理都能应用。
我们认识的认知心理学在上世纪60年代才发展起来。米勒是反行为主义者，他认为意识和行为一样可以被研究。研究意识可以研究感知、概念、记忆、语言等等。奈塞尔是“认知心理学之父”，他认为认知过程几乎与人类的各种行为都有关。
人本主义学说：人本主义是我最喜欢的思想，实际上人本主义并不是历史悠久，是60年代发展起来的，在美国，他属于第三势力。（其他：精神分析、行为主义）
人本主义关注个人，尤其强调个人的选择。强调意识经验，相信人性。反对行为主义，认为行为主义只是把人当做机器。反对精神分析，认为精神分析在贬低人性，过于关注人的阴暗面。但这并不影响，人本主义治疗师运用精分和行为的技术。马斯洛提出了自我实现理论：每个人的天性中都有自我实现的动机，利用自己的天赋，发挥自己的潜能。每次我们体会发挥潜能后的满足感，都是一次高峰体验。
P108有我们不同层次的需求：生理、安全、爱与归属、尊重、认知、审美、自我实现。每天我们每个人沿着这样的梯子上上下下，达到不同的层级。
马斯洛理论的应用：在教育上，教师调动学生学习的积极性，帮助学生设立目标，循序渐进。在治疗上，激发病人的生活意志，了解自己和他人的爱、情感与自尊。在管理上，培训管理者了解员工的需求，激励员工。
骨干人才读书笔记范文 第10篇
这本书让我知道要培养你的洞察力，相信没有人不知道大侦探福尔摩斯的故事吧？那些离奇古怪的复杂案件，一经福尔摩斯的分析，很快就能真相大白。
简单摘抄几个好玩的地方如下：
体型庞大的人反应会相对迟缓，而小巧的人则反应相对灵敏。
身躯庞大的人大多比较温和，能较好地控制情绪，而且稳定性较好。
粗壮型的人对细节并不十分在意，穿着、发型、指甲，都不是他们关注的对象。
浓妆艳抹的女人有着强烈的表现欲；喜欢化淡妆的女人比较简单，大多比较传统，不是很爱出风头。
走路脚踏实地的人往往比较稳重，做事有条不紊，即使遇到紧急状况也不会手忙脚乱；走路时喜欢抬高下巴、双臂来回摆动、腿脚僵硬的人则比较清高，甚至有点儿自命不凡；走路风风火火的人大多都很直率，办事重效率，而且对工作和生活都有严密的计划，因此比较容易成功。
眼睛直视对方的人这种人具有强烈的自我意识。在交谈中，他们的话往往具有试探性和攻击性。
大多数胖子都是热情活泼的，喜好社交，容易被周围人理解和接受，属于受欢迎的人群。
瘦子敏感、纤弱、警觉。
声音是有力量的，力量的强弱体现了一个人的内在特征。例如，如果对方是轻声轻语的，而你却喜欢大声说话，那么你们就很难达成一致。、
骨干人才读书笔记范文 第11篇
过去的几天里，定位只看了一小半。周末去整理东西，发现之前买的一些儿童教育有关的书籍。我姑娘都上幼儿园了，这些书我还没开封。一时愧疚，决定先看完一本。
前言的第一句话是，爱孩子，就要读懂孩子的心灵世界。
我觉得这句话既对又不对。小孩子并没有那么多的心灵世界，他的想法，都是表现出来的。爱孩子，就多点耐心观察他在跟你说什么。这个才比较确切。爱孩子，就是学习他的语言和表达方式。
在教育小宝宝的问题上，我觉得所有的问题都可以用一个很简单的模式概括。倾听-支持-理解-引导-教育。
第一步就是倾听，听懂他的语言，听懂他想要什么。
第二步，我选择了支持。因为大人，很擅长挑剔。往往挑剔后，就不那么容易去支持别人。而小宝宝最需要的就是支持。
第三步，我们在一定的时间分析后，可能觉得宝宝的行为达不到我们的预期，甚至与我们的预期相悖，那我们此时应该要求自己去理解他们。
第四步，尽自己最大的能力去尝试理解后，依然不认同宝宝的做法，则可以尝试引导。
第五步，最后一步，才是教育。
附录里面的称职父母最应该知道的那些心理学规律。前3条给我比较大的触动。
罗森塔尔效应：父母如果长期给宝宝积极的心理暗示，则宝宝会更加自信自强
超限效应：刺激过多，过强，作用时间过久，而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象。-孩子犯错时，不要三番五次的对同一件事做同样的批评。
德西效应：在某些情况下，人们在内在报酬和外在报酬兼得的时候，工作动机不但不会增强，反而会减弱。比如，父母跟孩子说，你考到100分就给你奖励100块钱，孩子的学习兴趣反而会减弱。
德西效应引起了我的极大思考。柚子现在就处于做什么都要跟我谈条件的状态。我为了达到自己的目标，也会经常给柚子奖励。这应该是错误的做法。
那正确的做法到底是什么样子的呢？
骨干人才读书笔记范文 第12篇
一、指导思想
坚持以《基础教育课程改革纲要》为指导，以上级会议精神为指向，以研究课堂教学为重点，以提高教学质量为目标，注重特色发展，积极参加教研活动，实施素质教育，注重特色发展，努力促进我班的内涵发展，为提升学校的教育教学作出新贡献。
三、目标任务：
1、配合我校数学课改建设，进一步深化课程改革研究，努力转变教学观念与手段，提高教学质量。成为一名思想素质、业务素质过硬，能适应新课标要求的数学教师
2、在数学学科教研教改中注重素质教育，充分发挥现代教学设备，采用先进教学技术，开展教科研研究，促进教学质量的提高。
四、工作要点
1、以课程改革为中心，根据学校的工作计划，结合教研室的相关活动，积极探索课改新思路。认真组织学习《课程标准》，切实更新教育观念，认真贯彻“教学五认真”，切实提高教学质量。
2、以认真贯彻“教学五认真” 为基本点，切实提高教学质量；积极参加研究课堂教学，提高教学质量。
3、进一步规范教研的工作，走以校为本、以研兴教，积极参加集体备课研讨。
4、探索课改评价机制，发挥评价的导向功能。构建和完善实施新课标的教学评价体系。
5、认真拟定教学计划和辅导学生计划。在教学中，要特别重视对学生的学习方法指导和良好习惯培养，鼓励学生大胆创新，不歧视、压制、挖苦学生。
6、协助教导处不定时深入课堂检查“常规”执行情况，定期进行“教学五认真”检查，尤其是备课质量、作业批改和辅导学生的情况检查。
7、积极参加“三项（论文、案例、课堂教学）评比”活动，认真做好优质课的评比工作。积极探索与实施新课程相适应的教学方式和学习方式。
20xx年XX月
(20xx-20xx学年)
时间过得真快，一学期的工作行将结束，在这一学期中，我立足岗位，勤奋敬业，团结协作，顺利而圆满地完成了各项教育教学任务。现简要总结如下：
（一）加强理论学习，提高思想认识
本学期我积极参加数学新课标的理论学习，进一步明确了新课标鲜明的理念、全新的框架、明晰的目标、有效的指导。还学习了一些其他教育教学理论，切实改变教育观念，以此来指导我的教育教学实践活动。从而不断提高我的理论水平和业务素质。
（二）深入课题研究，优化课堂教学
在教学中，我能根据学生实际情况，坚持贯彻启发式教学的原则，以学生为主体，创设学生动手实践、自主探索、合作交流的学习氛围，能让学生在观察、猜测、验证、推理与交流中领会知识、感悟知识，培养了学生的应用意识、创新意识和实践能力。如在教学应用题时，我能结合新的理念，创设宽松愉悦的学习氛围，设计情趣横生的生活数学，使学生学的有趣，学的轻松。在教学面积时，让学生充分动脑、动手、动口，通过亲自实验推导出平行四边形、三角形和梯形的计算公式，让学生亲自体验知识的形成过程，便于学生理解知识，掌握知识。
（三）注重对学生自主学习习惯的培养
除了在课堂上加强对学生自主学习能力的培养，我还注重对学生课前预习能力和家里学习作业能力的培养。教给他们自学的方法，引导他们怎样进行课前预习，把遇到的疑难问题记录下来，以便在课堂上与老师和同学一起探讨，提高学习效率。
（四）积极开展教研活动，不断反思提高
平时能积极参加学校组织的各种教研活动，积极参加校骨干教师展示课，在上课、听课、评课活动中，取长补短，不断提高自己的业务水平。平时我们每周写好一篇理论摘记，每学期写一篇的教学论文，使自己在学习中成长，在不断反思中提高。
20xx年6月
骨干人才读书笔记范文 第13篇
我觉得人首先要做到真诚地关心别人：要对他人表示我们的关心，这于其他人际关系是同样的道理;而且我们的这种关心是出自真诚的。这不仅使得付出关心的人会得到相应的回报，而得到这种关心的人也同样有所收获。平时我在教育学生和女儿的时候就教他们做人首先要善良真诚。所以觉得和他人相处时很融洽、舒心、愉快。
然后要发自内心的微笑：做一个微笑使者，微笑会让人明白：“你使我快乐。”微笑一下，可以缩短人与人的距离;微笑一下，可以缩小空间的范围;微笑一下，可以消除心灵之间的隔阂……卡耐基说：微笑，在别人心中造成的快乐会像回力板一样飞回给你;在别人心中造成快乐的感觉，将使自己觉得更大的快乐。生活中，理想经常会遭遇挫折，我们难免有沮丧受伤的时候，有感觉被众人冷落遗弃的时候，无论何时，请记得对人对己展露一个发自内心的微笑。
读这本书，它给了我启发，使我准备好了最佳的心态来面对我的未来。我要先改变我自己，要学会以快乐的态度对待生活、工作。一本好书就是一个好朋友。比照起自己，好书给予我的不仅是闲暇时的娱乐、孤独时的解闷，更教会我如何明辨是非、为人处事，让我通过汉语汉字去感知、去了解周遭的世界。
骨干人才读书笔记范文 第14篇
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
一、对激励机制的概述
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
二、激励机制在团体中的具体应用实例
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。
这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张^v^通用电气价值观^v^卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
三、领导阶层的言行对个体或整体的影响
我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。
我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过^v^。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过^v^’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。
一次，他在上班时间玩牌。这是仅有的一次，可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好，立刻对他批评起来。他有些不服气，顶了几句。一来二去，双方就大吵起来。或许是气昏头了，领导突然冒出一句“你这个死不悔改的^v^犯！”。顿时，现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人，可谓 “大庭广众”，包括那些不知道他进过^v^的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快，躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住……
从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了^v^……
人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。
管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！
公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。
尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神